有錢沒錢，回家過年。
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編者按：本文來自微信公眾號 刺猬公社（ID：ciweigongshe），作者：刺猬公社編輯部，創業邦經授權發布。
春節前一周，劉斂給我看了她瀏覽器的網址收藏夾，最新的兩個網址，分別是雅思報名網站和“勞動仲裁網上預約申請”。
圖源受訪者
發年終獎的日子近在眼前，但劉斂實在熬不下去了，她打算申請出國，繼續研究自己感興趣的方向，徹底離開互聯網行業。 沒想到口頭提出離職想法后，公司不給任何交接時間，一心只想著催她在過年前離職。
工作七年，輾轉三家知名公司， 劉斂終于有勇氣說出“欺人太甚我就去勞動仲裁”這句話。
她找律師朋友打聽過，如果申請勞動仲裁，她有機會拿回部分年終獎。劉斂的態度很強硬：“讓我好好把需求做完，業務交接完，好聚好散當然是最好的。要是他們把我逼急，我就去勞動仲裁，反正我也不在這行混了。”
“不在這行混”是底氣的來源，更多需要繼續在這行混的人，只能接受系統里的每一次風暴。
職場里的利益——年終獎和晉升機會，通過一個名為績效的系統，看似與個人產出緊密相連，成為提在每一個員工身上的線。但實際上，能力強的人同樣會被裁員，產出多的人也可能拿不到年終獎。
風暴來臨時，只有那根線依然生效，它拉扯著每一個系統里的人，以未來職業生涯為籌碼發出警告： 不要鬧事。
個人的努力，不一定有用互聯網員工的入職合同里，現金部分薪資被分成兩個部分，12個月的基礎薪資，和若干個月的年終獎。 股票或期權另算。
各家公司年終獎的標準月份數不一，例如騰訊、阿里、京東、百度、快手等公司為4個月，美團、小紅書為3.5個月，字節跳動、B站為3個月。但想要拿到標準月份的年終獎，員工還需要滿足一個條件，達到標準績效。
這是一個充滿解釋空間的詞。
什么算是標準績效？需要誰達到標準績效？是個人、部門，還是公司？有公司直白地在錄用函里寫道：“實際獎金額度基于目標獎金，根據當年度公司、部門和個人業績及當年工作時間等因素上下浮動。”
廖聞參加21屆秋招時曾拿到多家互聯網公司的offer，招聘環節，幾乎每家公司的HR都跟他說目標獎金很容易拿到。“有的跟我說，只要不是干得太差基本都能拿滿（指達到offer上所寫的標準月份數），有的說績效高的話遠不止（這個數），干得一般也能拿滿。”
他和身邊一起參與秋招的朋友交流，大家或多或少都收到過類似接近允諾但充滿解釋空間的暗示。
廖聞有不少師兄師姐在互聯網工作，求職過程中，他咨詢關于年終獎的問題，得到的答案五花八門，但都跟HR說的不太一樣。
有師兄告訴他，自己辛辛苦苦超額完成業務目標，但年底還是拿了普通得不能再普通的績效，因為他“不是自己人”。而那一年，部門系數只有0.5，他只拿到標準年終獎的一半。
也有運氣好的人。廖聞的一個師姐在入職第二年就接手一個從0到1的創新項目，最后做成了，她拿到最高績效，原本4個月的年終獎變成了6個月（雖然她自己的績效系數為2，但部門系數只有0.75）。
好運不會一直伴隨，廖聞打聽一圈后，得到的結論是：“好像沒聽說有誰能一直拿滿（年終獎），拿不滿才是常態。”
5年前，還是校招生的張小忍天真地認為年終獎是一種單純的獎勵，只要自己干得好、有產出，就一定能獲得好的回報。
5年后，剛剛被裁掉的張小忍坐在我對面，挨個細數自己趟過的坑，最后得出結論：“完全靠你自己吭哧吭哧產出就可以往上走的，或者就可以拿到你應得的獎金的，真的太少了。”
一開始，她對個人努力之外的其他因素做了些包裝，例如，“現在你如果想在這個團隊或在這家公司被認可，除了要具備你自己個人的核心的競爭力之外，還要具備一些軟實力，比如說你的人際關系，你在這家公司的人脈是否能支撐你在這家公司往上走。或者說能否對你的成長有所幫助？”
我問她：“就是指所謂的嫡系？”
張小忍大笑，看著我回答：“那我不是得描述得好聽一點嘛。”
嫡系文化在互聯網無處不在（可能在任何行業都無處不在），它經常被普通員工抨擊，也讓公司高管頭疼，但事實上，它是一個模糊的概念。例如，更強的信任關系和嫡系之間的邊界要如何界定？
張小忍說，她不知道更高職級的員工會怎么處理，她自己的經驗是找一個磁場契合的老板。“我發現過去欣賞我的老板都會說一句話，你特別像年輕時候的我。說出這句話的老板，一般就都會對你在工作上有一些濾鏡。”
對基層員工來說，個人的努力不一定有用，不僅指個人在業務產出上的努力，也包括和老板建立信任關系甚至成為老板嫡系的努力。
因為在大廠，基層員工的老板，也同樣是更大老板的下屬。一年前，張小忍還能拿到超額年終獎；一年后，組織架構調整，年終獎歸零和裁員的消息幾乎同時飄來。 復雜的關系網絡里，牽一發而動全身，風水輪流轉根本不需要十年。
比組織架構轉得更快的是行業風向。
馬二細在一家互聯網外企做工程師，除了固定的13薪外，公司會在年底發放年終獎，但數額不大，同事間的差異也很小。他對年終獎的話題不太感興趣，今年公司業績一般，他推測年終獎也就額外多發半個來月工資。
讓他郁悶的是公司在年前的裁員策略——隔壁項目組被整體關停，該項目的兩位工程師被裁。“那兩個人技術能力很強，”馬二細停頓片刻，緊接著說，“我覺得比我們組留下來的小孩要強，但就這么被裁掉了。”
類似的故事在行業里不斷上演，馬二細逐漸明白現實的殘酷性：個人的努力和實力不一定能帶來順遂的職業生涯，在當下，它甚至不能保證一份穩定的工作。
一種獎勵，一種枷鎖訪談里，幾乎所有人都提到，互聯網人跳槽的時間點，會受到年終獎發放周期的影響。
因為在大部分公司，員工選擇在年終獎結算前離職，等同于放棄獎金。 不管之前工作完成得多出色，這筆錢都不會按月份折算給離開的人。
廖聞最終選擇進入一家近幾年發展迅猛的知名互聯網公司，理由是“他們給得實在太多了”。在這家公司，他經歷兩次業務調整，半年內換了三個老板，他稱自己“小小年紀飽經風霜”。
阻止他“逃跑”的最大因素是當時近在眼前的年終獎。
“我真的每天都在勸自己，茍住啊茍住啊，熬到拿完年終獎，要不然一年不是白干了嗎？”廖聞回憶起近一年前的經歷，試圖重現當時的糾結情緒，“就有兩個我在天人交戰，一個就這么勸（我）要茍住，另一個就在腦子里掀桌，跟我說，X（作者注：此處省略一句臟話），不干了。”
廖聞習慣一邊說話一邊捏桌上的奶茶吸管包裝紙，開始只是把它搓成條，聊到后來，包裝紙被他搓成一個個小球。
2022年春天，廖聞終于拿到他人生里的第一筆年終獎，還算豐厚。
年終獎到賬的第二天，他開始改簡歷，尋找跳槽的機會，最終在兩個月后順利離職。回顧這段經歷，他總結道：“還是因為剛出學校，臉皮薄，我后來聽朋友說，他有一個隔壁部門的同事，上午年終獎到賬，下午就跟老板提離職。（下一份工作）肯定是提前就找好的。”
也有不按常理出牌的人，例如早早把仲裁網址收藏好的劉斂。
她放棄的不是年終獎，而是這個行業。不再留戀的理由有很多，其中最核心的一條是她近距離觀察到部門leader的生活，意識到這不是自己所期待的，何況“我也不太有機會坐到他那個位置了”。
劉斂的灑脫存在前提條件，她沒有經濟壓力。雖然還不到干不下去就要回家繼承家業的程度，但家庭的支持足以讓她在30歲的年紀換一種活法，她反復提醒我說：“我的案例可能不具有代表性。”
拿完年終獎，才是員工的主動離職高峰期；而發年終獎前，則是公司的裁員高峰期。
用裁員補償替代年終獎，用一筆錢完成兩項目標，是企業管理者在降本增效道路上打好的小算盤。 此時，年終獎搖身一變，成為握在公司手里的籌碼，甜美但帶著獠牙。
陸強心的同事則在年前經歷了一場以年終獎為主題的談判。“HR告訴她，她的年終績效是C，接受裁員的話能拿到N+1+1.5，說讓她別掙扎了，績效B的人也只比她多半個月。我是聽說的，原話可能不是這樣，大概是這個意思。”
在這串數字里，N是指她在這家公司工作的年份，1個月工資是法律規定的裁員最低賠償金額，1.5個月工資是公司給她的年終獎。而在入職合同里，目標年終獎是4個月工資。
1.5個月和4個月相比差距不小，但這樣的處理方式，在不少從業者眼中已經“稱得上仁慈”。
張小忍所在的部門，選擇在公布裁員名單前，先公布今年全員沒有年終獎。公司給的信號很明確——拿賠償走人，別惦記年終獎了，大家都沒有。
裁員談判時，有Hr給出階梯式裁員補償方案，員工越早簽署協議，能拿到的補償款越多。如果當天簽字，可以在N+1的賠償基礎上多拿半個月工資。
有人吐槽，類似的裁員策略像是一場直播帶貨，用數額遞減的賠償方案制造出爭分奪秒的裁員氛圍，好像晚簽協議就會吃虧，搶不到9塊9包郵的特價商品。
困于年終獎，更困于沒有年終獎接二連三的壞消息和2023年一同到來，張小忍在新年伊始過得很不快樂。
踏入互聯網第5年，張小忍連續幾次獲得高績效，在年底拿到超出預期的年終獎，她以為自己找到了職場的節奏。直到一盆冷水澆到腦袋上。
原本樹立起來的自信，瞬間被自我懷疑替代，腦子里只剩下一個問題：“還是有留下來的，為什么留下來不是你？你還是會產生懷疑。”
跟張小忍見面時，距離她得知裁員消息已有大半個月，在她身上已經看不到陰霾，渾身洋溢著一股“老娘要歡歡喜喜過大年”的氛圍。
我問她這種轉變的原因，她回答說：“現在反應過來了，覺得還可以看看外面的廣闊天地，說不定過兩年XXX（指裁掉她的公司）也不行了呢。能拿錢走未必是壞事，你想，現在這個業務連年終獎都發不出來了，對留下來的人其實也是一種折磨。”
陸強心屬于張小忍口中“留下來飽受折磨”的人，雖然他們不在同一家公司，但幾乎在同一時間經歷部門裁員。
部門里有同事相繼被“請走”，她盤點來年既沒資源又沒指望的業務，時不時會蹦出一個念頭：“要不給我發個大禮包（指裁員補償）吧，我直接跑路。”
但刀最終沒有落到陸強心頭上。
兵荒馬亂的裁員期結束了，趕在農歷新年前，部門負責人和團隊里剩下的人溝通年終績效。離開的人帶著裁員補償，陸強心則用一個不高不低的績效拿到標準月份數的年終獎。
在大公司，裁員已成為一種常規的管理手段，它不一定發生在公司撐不下去的時刻，盈利頗豐不代表不會裁員。
我無法理解許多互聯網公司一邊裁員一邊招聘的行為，于是詢問廖聞。在行業里摸爬滾打一年半后，他以過來人的口吻向我解釋：“裁掉貴的招便宜的，能賺錢的業務線招人，不能賺錢的業務線砍人唄。”
每個人腦袋上都頂著一串無形數字，那是公司為他標注好的價碼。工資、年終獎、股票都是價碼的組成部分，公布財報時，這些數字最終匯聚在成本一欄里，組合成一個更大的數字。
到另外一些時刻，它們會變換身份，成為被降的本和要去的肥。
績效、裁員、年終獎，在行業里屬于敏感話題，為避免惹來麻煩，受訪者們自然是要匿名的。訪談結束，我問張小忍：“你要給自己取一個什么樣的化名呢？”
她琢磨一會兒，問我說：“我能不能就叫忍者神龜？我覺得我最近一段時間的狀態挺像忍者神龜的。”
雖然這個提議很有趣，但我還是建議她再考慮考慮。“你想，讀者會在稿子里讀到很多奇怪的東西，例如‘忍者神龜通過小道消息聽說部門沒有年終獎’，還有‘忍者神龜的同事也沒有幸免’之類的。”
張小忍笑得很開心，就像她說的那樣，最emo的時間已經過去。沒有年終獎已成事實，裁員名單也已塵埃落定，懸在頭上的刀最終落下，被裁掉的人反而成為辦公室里最輕松自在的一股“勢力”。 他們按時上班，按時下班，絕不多呆一分鐘，整理交接文檔成為僅剩的工作。
“就光腳的不怕穿鞋的嘛。”張小忍給我描述辦公室里最近幾天的場景，“我們還會跟剩下的人開玩笑說，你們要堅持住哦。”
原本私交不多的同事，也因為一起遭殃而熟絡起來，大家一起喝奶茶，約著下班聚餐，討論簡歷怎么改，聊以前各自被哪些公司坑過。
笑過之后，張小忍還是沒有放棄忍者神龜的意象。她一邊拆解著這四個字，一邊詢問我的意見：“那叫就叫神龜？神小龜？小神龜？”
我們決定給它加一個看起來很正常的姓，效果讓張小忍非常滿意。“欸，張小忍是不是不錯？張小忍？張神龜？哎呀你看著選吧，這幾個都行。”
沒有人愛當忍者神龜，但賭上自己未來的職業發展去對抗公司，更是艱難的決定。敢于說出“大不了去勞動仲裁”的劉斂很清楚，她的底氣來自離開互聯網行業的決心。對大部分留在行業里的普通人來說，他們擔心影響下一份工作的背調，也擔心牽扯太多精力——冒險不是可選項。
年終獎的故事被留在虎年的最后一天。（部分公司年終獎在年后發放，留下一些番外。）
忍者神龜們，則希望能在兔年過得順利。順利地找到新工作，順利地晉升，最好能順利地拿到下一份年終獎。
畢竟在龜兔賽跑的故事里，是烏龜堅持到了最后。
（廖聞、張小忍、馬二細、劉斂、陸強心均為化名。為保護受訪者隱私，部分個人信息已作模糊處理。）
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